Система KPI обычно привязывается к каким-то годовым бонусам, планы выражаются в цифрах, а  сейчас это сложно.  Мы вступаем в режим выживания, у нас сейчас гораздо более краткосрочные цели, как заявил Асхат Уразбаев, управляющий партнер Scrum Trek, на онлайн конференции «Управление на удаленке».

В нашей компании мы используем систему OKR (Objectives and key results).

OKR хороши для тех периодов, когда мы развиваем и улучшаем компанию, KPI для стабильных периодов.

Сейчас те цели, которые мы ставили себе в начале года, полностью потеряли смысл.

Мы поняли, что, с другой стороны, у нас есть сотрудники, у которых ест энергия и интересные идеи, которые они хотят попробовать реализовать. Мы запустили такой «внутренний акселератор».

Каждую пятницу мы встречаемся и обсуждаем наши цели. Каждая команда отвечает за свое конкретное направление. В рамках своего направления каждая команда формулирует свои гипотезы. Работу над гипотезами мы ведем в досках Trello. У нас есть внутренние трекеры, которые помогают командам проверять гипотезы и ставить цели на следующий спринт. Мы двигаемся сейчас недельными спринтами.  Все гипотезы у нас выражены в цифрах

Ставится одна большая цель, она должна быт креативной и амбициозной. Цель должна вовлекать людей в коммуникацию. К цели привязываются ключевые результаты, которые уже должны измеряться в цифрах. Обычно, таких ключевых результатов не должно быть много – от трех до семи.

 

Цели по OKR

Отличие KPI от OKR в том, что KPI обязательно надо достичь, если не достигнешь, тебя лишат бонуса. А в OKR достижение 70% результата – это уже очень круто. Более того, если ты достиг более 70% результата, это значит, что ты поставил недостаточно амбициозную цель.

На питчинге OKR мы спрашиваем команды, уверены ли они, что поставили себе достаточно амбициозную цель.

Цифры – они обманчивы, цели гораздо более стабильны, чем цифры.

Например, цель сделать самый крутой интернет-банк в мире достаточно амбициозна и вряд ли поменяется.

 

Оценка вклада сотрудника

Как только вклад участника команды используется для распределения бонусов, это становится токсичной темой. Вклад всегда оценивается субъективно. Внутри команды, работающей на одну цель, это вообще очень трудно сделать.

Надо разделить две вещи. Мы не оцениваем вклад людей в достижение целей, чтобы определить их доходы, бонусы. Другая вещь – насколько нам человек нужен как организации, насколько важны для нас его компетенции. Здесь уместнее использовать оценку 360, фидбек, как он взаимодействует внутри компании.

 

Контроль

Я категорически против инструментов механического контроля. Необходимость их применять свидельствует о том, что у вас имеется ранее незамеченная ошибка найма. Компании не нужны люди, которых надо таким образом контролировать. Я не очень понимаю, какую проблему можно решить этими инструментами контроля.

Регулярная синхронизация команд делает такие инструменты ненужными. Она делает понятным – кто и чем занимается. Если кто-то демотивировался в процессе работы, ему не софт надо ставить, который его будет контролировать. С ним надо поговорить, чтобы выяснить, что у него произошло.

 

Команды

Для поиска выхода из сложившейся ситуации гораздо эффективнее использовать не мозг руководителя, а мозги тех людей, которых он нанял. Их надо включать в генерацию гипотез. Вокруг идей можно сформировать небольшие команды по два – три человека, которые будут эту гипотезу развивать и тестировать. И смотреть, что из этого заработает. И раз в неделю синхронизироваться. Главное сейчас – действовать быстро.

Сегодня в командах важны люди, которые смогут делать изменения руками.

Например, digital маркетолог, который умеет запускать рекламу, человек, который умеет лендинги делать. И организатор, который умеет все это организовать. Трех человек вполне достаточно. Хотя бы один в команде должен быть инициативным, с горящими глазами.

 

Инструменты удаленки

Мы используем недельные итерации с review по пятницам. Работаем по гипотезам. На команду формируется 3 – 5 гипотез, в компании работает порядка пяти команд.

Zoom, для фасилитации мы используем Miro, для онлайн тренингов мы используем Granatum. А также – Telegram, Slack, Dropbox, Google Drive.

Смотрите полностью выступление Асхата Уразбаева, Scrum Trek, на конференции «Управление и контроль на удаленке» https://youtu.be/q7POTIPgYCo